■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
法定雇用率は上がるけれど、障害者の「戦力採用」は増えない
3つのグラフが示していることは、その現実です。
首都圏の障害者求人、４月の月間合計数は
2023年：1,714件 →?2026年：2,451件と着実に増加。
一方、東京の４月パート比率は65.1％と過去最高。
フルタイム採用の比率は、相対的に減り過去最低。
さらに、5月月初の突出件数は643件とコロナ禍以降の最高値。
タイミング的に、「必要だから採用する」のではなく、6/1報告書に間に合わせるための駆け込み採用求人が一定数含まれている可能性が高い気がします。
「障害者を戦力として採用したい」のではなく、「条件が合えば戦力として採用する」けれど、法定雇用は最小コストで運用したい本音が・短時間 ・低負荷 ・低賃金 でも成立する業務で障害者を雇い入れ雇用率とコストの両方をコントロールする企業。
つまり、求職者が何もしなければ「戦力では無い前提のポジション」に流れ着く構造です。
では、この環境でどう動くか？答えはシンプルです。
「その前提の外側に出る」つまり、企業の思う通りから外れることです。
1． 「職種」ではなく「不足機能」を取りに行く
一般事務や軽作業で勝負しても、そこはすでに「コスト最適化された席」です。
見るべきは、企業の中で手が足りていない業務、例えば、業務改善（Excel / 自動化）や、データ収集・管理・分析など、担当者レベルの実務です。
企業は資格や肩書きではなく、「この業務を回せるか」で評価します。
2． 「配慮」ではなく「使い方」を提示する企業が避けたいのは障害そのものではなく、「読めないこと」です。
・どこまで任せていいのか分からない
・できるのか、できないのか分からない
・安定して働けるか分からない
これらは企業が避けたいことの最有力候補です。
だからこそ、「何に、どんな配慮が必要か」ではなく、「この条件なら、この業務を安定して実行できる」と言うこと。
つまり「配慮が必要な人」から「使い方が明確な人材」になることが大事です。
3． 「働き方」を先に取りに行かない
フルリモート・短時間・高条件。これらを最初から取りに行くと、たぶん行き詰まります。
現実は逆で、
・まずは実務で評価を取る
・その後、働き方を調整交渉する
この順番であれば、雇用条件・待遇が上がる可能性が生まれます。
働き方は「交渉材料」であり、最初から与えられるモノではなく、勝ち取る方が、より良い結果につながります。
4．「障害者枠＝安全」ではない
障害者枠に入れば安定、という時代ではありません。
むしろ、
・業務が限定される
・評価が上がりにくい
という構造も多く存在します。
だからこそ複数の選択肢を持つ・検討することが重要です。
・障害者枠で専門業務に就く（希少）
・一般枠で入り、必要に応じて障害を開示する
・契約・派遣から入って、実績によりキャリアアップする 等
重要なのは入口ではなく、「どのポジション・業務で評価されるか」です。
今回の求人データは、ある意味では分かりやすいことです。障害者採用＆雇用は増えている。
しかしそれは、「戦力」ではなく「調整」としての増加が大半となった。
この中に埋もれてコスト扱いされるか、そこから抜け出せるか。
障害者求人に合わせるのか、企業の業務ニーズに合わせるのか。
アンプティパは後者を前提に、「戦力として働くための設計」から支援します。
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